Sygdom

• at forebygge sygdom
• at sikre en tidlig indsats for at begrænse varigheden af fravær fra arbejdspladsen mest muligt
• at give konkrete bud på aktiv handling
• at understøtte en god ledelses- og samarbejdskultur.

Sygefravær sætter endvidere arbejdsmiljøet under pres.

Færre hænder skal løse flere opgaver, og medarbejderne kan opleve, at der ikke er tid til at løse kerneopgaven på en tilfredsstillende måde.

Det er derfor vigtigt for medarbejdernes trivsel samt samarbejdet på arbejdspladsen, at der blandt ledelse og medarbejdere er tillid til, at sygefravær håndteres ud fra de principper og procedurer, som retningslinjerne angiver.

Vi ønsker mindst muligt sygefravær. Gennem en tidlig og aktiv indsats

• forpligter vi os til at være åbne i forhold til at tale om sygdom
• har vi et samtalesystem, der indebærer en tæt kontakt til syge medarbejdere
• arbejder vi aktivt med at få syge medarbejdere hurtigere i arbejde igen
• sikres det, at vores sygestatistikker er synlige.

Principper for sygefraværsretningslinjerne

• Vi er aktive i forhold til at få sygemeldte medarbejdere i arbejde igen. Vi tilstræber, at der er en god social kontakt på alle arbejdspladser i kommunen. Det er godt for både medarbejderne og for Rødovre Kommune.

• Vi taler åbent om sygdom under hensyntagen til den syge og gør vores sygefravær synligt, så alle arbejdspladser er bevidste om deres sygefravær og dermed er bedre rustet til at gøre en tidlig indsats for at få sænket et for højt sygefravær.

• Ledere og medarbejdere forpligter sig til at samarbejde om at leve op til intentionerne om at få disse sygefraværsretningslinjer til at blive til konkret handling.

• Disse sygefraværsretningslinjer forhindrer ikke, at der efter en konkret vurdering kan ske afskedigelse ved et sagligt afskedigelsesgrundlag. Inden en medarbejder afskediges, skal mulighederne for at fastholde medarbejderen være afklaret.

• At forholde sig til livstruende sygdom eller døende medarbejdere kræver indføling, respekt og omtanke. Såfremt det drejer sig om livstruende sygdom, skal man tage særlige hensyn. I dette tilfælde kan man se bort fra principperne i forhold til sygesamtale og fastholdelsesplan (se i det følgende), hvis det skønnes at være hensigtsmæssigt.

Lederens ansvar 

• Lederen har, sammen med medarbejderne og deres repræsentanter, ansvaret for at skabe et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som er kendetegnet for en velfungerende arbejdsplads med et lavt sygefravær.

• Lederen skal være opmærksom på, at medarbejdere, der er syge, ikke behøver at være uarbejdsdygtige på fuld tid. Både medarbejderen og arbejdspladsen kan have fordel af, at medarbejderen vedligeholder kontakten med arbejdspladsen ved kun at være sygemeldt i en del af arbejdstiden.

• Det er lederens ansvar, at arbejdspladsen har en hyppig og god kontakt til syge medarbejdere. Det kan være med til at støtte op om og med til at få den sygemeldte hurtigere i arbejde igen.

• Lederen sikrer, at der på arbejdspladsen er en praksis omkring sygemelding, der understøtter lederens mulighed for nærvær i forhold til medarbejderen. Lederen har ansvaret for kontakten til den sygemeldte. Sygemelding bør ske til nærmeste leder, og lederen skal følge op på fraværet på 3. sygefraværsdag.

Proces:

Omsorgssamtale

Lederen skal afholde en omsorgssamtale:

• inden medarbejderen har 10 dages sygefravær inden for 6 måneder eller
• senest efter 3 sygemeldinger inden for 6 måneder.

Formålet er at afklare, om det er muligt at gøre noget aktivt for at nedbringe medarbejderens sygefravær

StatussamtaleLederen skal afholde en statussamtale,

• når lederen skønner, at fraværet ikke længere er foreneligt med arbejdspladsens drift, eller
• når medarbejderen har 4 ugers sygefravær.

Hvis medarbejderen ikke kan deltage fysisk i samtalen på grund af sygdommens karakter, kan ovenstående samtaler holdes telefonisk.

Samtalen har til formål at klarlægge, hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen kan f.eks. dreje sig om, hvornår medarbejderen kan vende gradvist tilbage, hvornår der skal trappes op i arbejdstid, mulighed for brug af sundhedsordningen, om der er specielle skånehensyn, der skal tages i en periode, f.eks. ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde, omplacering, § 56 ordning m.v. Hvis lederen ønsker en mulighedserklæring udarbejdet, kan det ved samtalen også drøftes, hvad der skal indgå i denne.

Lederen har ansvaret for, at der i statussamtalerne (eventuelt i form af rundbordssamtaler) om sygefravær udarbejdes en realistisk og resultatorienteret fastholdelsesplan for at fastholde medarbejderen i det pågældende job, så vidt det er muligt.

Medarbejderen har dog også selv mulighed for at anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke kan forventes at komme tilbage inden 8 uger regnet fra første fraværsdag.

Fastholdelsesplanen kan for eksempel bestå i at beskrive støtteforanstaltninger i det nuværende job, at medarbejderens arbejdsopgaver justeres i forhold til ressourcer og arbejdsevne, at medarbejderen går ned i tid eller bliver overflyttet til andet arbejdsområde.

Fastholdelsesplanen udarbejdes i fællesskab mellem leder og medarbejder. Lederen bør sikre sig, at en fastholdelsesplan, som måtte blive aftalt i forbindelse med en samtale, er forstået af begge parter, samt at det er klart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Samtidig gøres medarbejderen opmærksom på, at medarbejderen skal tage planen med til første opfølgningssamtale hos bopælskommunen, efter at planen er udarbejdet.

”Rammeaftalen om socialt kapitel” indeholder handlemuligheder, som skal overvejes, hvis den konkrete situation giver anledning hertil. Det kan dreje sig om mulighed for aftalebaserede jobs på særlige vilkår, fleksjob eller skånejob. Personale & Udvikling kan kontaktes for rådgivning og bistand.

Rundbordssamtale

Parterne skal være opmærksomme på, at der også er mulighed for en rundbordssamtale, hvor der udover leder, medarbejder og tillidsrepræsentant kan være deltagelse fra egen læge og en repræsentant fra medarbejderens bopælskommune.

Medarbejderrepræsentanternes (MED, TR/SI) ansvar

• Medarbejderrepræsentanten har, i lighed med ledelsen, ansvar for at tage initiativ og følge op på de problemstillinger, der fører til øget sygefravær. Problemstillingerne kan for eksempel være dårligt fysisk arbejdsmiljø, dårligt psykisk arbejdsmiljø, manglende kontakt til syge medarbejdere og manglende opfølgning af hensigterne i denne sygefraværspolitik.

• Medarbejderrepræsentanten skal medvirke aktivt i forhold til at få sygemeldte medarbejdere i arbejde igen.

• Medarbejderrepræsentanten er forpligtet til, sammen med ledelsen, at bruge de muligheder for at fastholde, der fremgår af ”Rammeaftale om socialt kapitel”. Det kan dreje sig om mulighed for aftalebaserede jobs på særlige vilkår, fleksjob eller skånejob. Personale & Udvikling kan kontaktes for rådgivning og bistand. 

Personale & Udviklings ansvar

• Sparringspartner for institutioner og afdelinger i det konkrete fraværsbegrænsende arbejde. Personale & Udvikling tager også selvstændige initiativer og iværksætter samarbejde med konkrete arbejdspladser, der ønsker fokus på fraværsårsager, eventuelt gennem inddragelse af eksterne parter.

• Hvert halve år at tage initiativ til, at sygefraværsstatistikker bliver forelagt Hovedudvalget. Endvidere sørger de enkelte forvaltninger selv for at udlevere statistikkerne til de enkelte MED-udvalg. På den måde gør vi sygefraværet synligt, så ledere og medarbejdere altid er bevidste om, hvad sygdomsfrekvensen er på deres arbejdsplads.

• Stille sig til rådighed med rådgivning om delvis sygemelding og delvis raskmelding.

• Efter behov løbende at undervise arbejdspladserne om sygefraværsretningslinjerne og de muligheder, der er for at fastholde via disse retningslinjer.

• Bidrage med konkrete aktiviteter, herunder rådgivning og iværksættelse af arbejdspladsrettede forløb for at nedbringe fraværet.

• Følge op på Samarbejdsaftalen med Rødovre Jobcenter.

• Udarbejde og ajourføre en administrativ vejledning til sygefraværsretningslinjerne. Vejledningen indeholder bl.a. information om indberetning, dokumentation og advis om sygefravær.

• Udarbejde en redskabskasse, der giver ansatte ideer til håndteringen af sygefravær. Rødovre Kommune har en Sundhedsordning, der tilbyder gratis fysioterapeutiske behandlinger, sundhedstjek, ergonomitjek samt arbejdspladstilpasset forebyggelse. Derudover giver Psykologordningen ledere mulighed for at tilbyde medarbejdere psykologhjælp ved arbejdsrelaterede problemstillinger.

Godkendt på Hovedudvalgets møde den 21. juni 2006. Senest revideret og godkendt den 25. juni 2015. Ajourført, jf. Hovedudvalgsmøde den 29. november 2018.